Foto Shutterstock

Shutterstock

”Företag behöver riggas för att kunna attrahera olikheter”

Aktuellt Om bostadsfrågan är het så är integrationsfrågan brännhet – få frågor har så stor genomslagskraft och berör så många. Det är tydligt i svensk press och det är tydligt under Almedalsveckan där drygt 350 av årets seminarier belyser ämnet i någon form. En av de mest intressanta och aktuella integrationsfrågorna handlar om hur medarbetare med olika etnicitet, åldrar och funktionalitet bidrar till att stärka konkurrenskraften. Smart media tog en pratstund med Swedavia och Proffice group, som tillsammans arrangerar seminariet ”Tar du mångfalden på allvar?”.

annmariepalm

Annmarie Palm

Med ambition att snabba på integrationen växer det fram många förslag från företag. Konkreta initiativ där asylsökande, nyanlända och utomeuropeiskt födda erbjuds jobb blandas med en uppmaning om att uppdatera inställningen till mångfald och konkurrenskraft.

Ett av de företag där man har höga ambitioner när det gäller skapa inkludering är Swedavia. Här har ledningen också satt upp tuffa mål vad det gäller jämställdhet- och mångfaldsfrågorna.

Tove Möller, mångfaldschef på Swedavia, berättar att konsult­bolaget McKinsey & company visat på att diversifierade företag levererar en avkastning upp till 20 procent högre än företag med en homogen uppsättning medarbetare.
Tove Möller, mångfaldschef på Swedavia, berättar att konsult­bolaget McKinsey & company visat på att diversifierade företag levererar en avkastning upp till 20 procent högre än företag med en homogen uppsättning medarbetare.

– Vår koncernledning är mycket aktiv och drivande i dessa frågor. Det är å andra sidan också helt nödvändigt om det ska gå att implementer­a ett tänk som också fungerar i praktiken, berättar Tove Möller som är mångfaldschef på Swedavia.

Swedavia har totalt 2 800 medarbetare, fördelade på tio olika flygplatser i Sverige. Enligt Tove Möller är företaget redan någorlunda jämställt om man ser till det totala antalet medarbetare. Men till år 2018 är ambitionen att Swedavia även ska återspegla det svenska samhället i stort vad det gäller representationen av utrikesfödda.

– Vi har en fastställd plan för detta som vi arbetar mycket målmedvetet med, konstaterar hon.

För att företag ska lyckas med att locka till sig de olikheter som marknaden erbjuder så måste företaget riggas till att bli en attraktiv arbetsgivare.

– Inkludering och diversifiering är, precis som digitaliseringen, en konkurrensfråga med direkt koppling till företagens lönsamhet. Det finns en undersökning från managementkonsultbolaget McKinsey & company som visar att diversifierade företag levererar en högre avkastning, mellan 18 till 20 procent, än företag med en homogen uppsättning medarbetare.

– De företag som satsar på mångfald- och inkluderingsfrågorna blir helt enkelt mer innovativa och progressiva, fortsätter Tove Möller.

För att kunna påskynda integrationen och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är det, enligt Tove Möller, klokt att inte begränsa sig till att endast tänka begreppet nyanlända utan även inkludera alla typer av olikheter.

– Olikheter berikar. Och det stärker även företagets ekonomiska utveckling.

Hon påpekar även att det är viktigt att inte ”malla in” individer i fack, som exempelvis kvinna eller utrikesfödd. Istället ska man betrakta sina medmänniskor utifrån det faktum att det finns många olika parametrar som definierar oss som individer.

– Detta är en fråga om respekt. Ingen av oss är ju endast en sak. Kvinnan är ju möjligtvis både utrikesfödd, tvåspråkig, utbildad mattelärare och tvåbarnsmamma.

Grundläggande inställning och attityd till olikheter är viktiga aspekt­er för att kunna snabba på och uppnå en god integration.

Istället för att låta sig påverkas av spontana känslor, som till exempelvis att det är jobbigt att behöva anpassa sig efter alla möjliga olikheter, så vill Tove Möller vända på tanken.

– Se det som en utmaning att faktiskt kunna lösa och göra något riktigt bra av de situationer som uppstår på grund av att vi är olika. Och lägg inte över problemet på någon annan. Det är mer smakfullt att ta ansvar själv.

”Traditionella modeller är på väg att försvinna”

En avgörande faktor för att kunna öka takten i integrationen är valideringen av kompetenser. Anki Elken som arbetar med Public affairs på Proffice group, anser att det finns tillfällen där det fungerar alldeles utmärkt att företagen själva genomför valideringen.

Anki Elken, Public affairs på Proffice group, betonar vikten av att göra satsningar som kan ta Sverige framåt.  – Det är nödvändigt för att kunna utveckla hållbara affärer och ha en fortsatt hög tillväxttakt, säger hon.
Anki Elken, Public affairs på Proffice group, betonar vikten av att göra satsningar som kan ta Sverige framåt.
– Det är nödvändigt för att kunna utveckla hållbara affärer och ha en fortsatt hög tillväxttakt, säger hon.

– Vi validerar själva till många av de tjänster som ska tillsättas. Det innebär exempelvis genomför att vi låter kandidater genomföra tester i ekonomi.

Något som just nu diskuteras intensivt i näringslivet är möjligheten att komma runt språkbarriären för asylsökande, nyanlända och utomeuropeiskt födda, i syfte att kunna erbjuda ett jobb snabbare.

– Företagen börjar omvärdera hur viktigt det är att kunna det svenska språket, initialt. Det är ju inte alltid så att de arbetssökande behöver ha gått på SFI innan de börjar arbeta. Många klarar sig gott på engelska eller sitt modersmål. De som kommer i jobb brukar dessutom kunna lära sig svenska mycket snabbare.

Anki Elken framhåller att integrationen bör betraktas som en möjlighet och inte bara uttryckas som en utmaning.

– I vår grundläggande inställning bör det förstås ingå en acceptans för hur vårt samhälle numera ser ut, och att vi ser människor och varandra som en resurs.

Det är också viktigt att inse att det som kan tyckas som en stor investering på kort sikt, bärs upp och lönar sig långsiktigt, anser Anki Elken.

– Om vi ska kunna utveckla hållbara affärer och ha en fortsatt hög tillväxttakt i Sverige så är det nödvändigt att vi gör satsningar som kan ta oss framåt, säger hon och uttrycker det som att vi nu anpassar oss efter en ny ”världsordning”.

– Nu formas ett nytt Sverige bestående av alla som bott här i hela sitt liv plus alla nya. I vårt nya samhällsbygge ges vi alla möjligheter att ta tillvara de nya perspektiv som de som kommer hit har med sig.

I och med globaliseringen och digitaliseringen växer det också fram helt nya affärsmodeller.

– De traditionella modellerna som vi behövde tidigare är på väg att försvinna. Vi är beroende av vår omvärld. Nu är det inte landgränser som gäller, utan det finns ett bredare och globalt perspektiv.

Som arbetsgivare gäller det att vara rädd om de kandidater som man lyckas locka till sig.

– De arbetsgivare som inte vårdar sina relationer med den tillgängliga arbetskraften, kommer att förlora stort, säger Anki Elken.

Enligt Tove Möller på Swedavia handlar det om att aldrig sätta sig ner och tro att jobbet är klart.

– Att arbeta med mångfald och inkludering är en ständigt pågående process. Ingen kan nog säga sig vara klar med detta. Världen förändras ju ständigt. Om vi inte arbetar med inkludering kan vi faktiskt inte säga att vi arbetar med mångfald, säger hon.

– Det går fort att bli av med värdefull kompetens. Om de som anställs inte känner igen sig i praktiken, utifrån det som kommunicerats av arbetsgivaren i sökprocessen, så kommer medarbetarna att hoppa av, avslutar Anki Elken.